2026.10.29 休職・復職対応の盲点とは

こんにちは！社会保険労務士法人第一コンサルティングです。

社長「先生、最近メンタル不調による休職や復職の相談が増えていてね。本人が『戻れます』と言えば、すぐ復職させて良いものかな？」

社労士「社長、本人の申告だけで即復職させるのは再発リスクが高く危険です。復職判断の鉄則は『元の業務を通常通りこなせる体力・集中力が戻っているか』です。必ず主治医の診断書を確認し、必要に応じて産業医面談や『試し出勤（リハビリ勤務）』を挟みましょう」

社長「なるほど。休職に入る段階でも何か気をつけることはあるかい？」

社労士「はい。休職期間や傷病手当金などの経済的支援、休職中の定期連絡ルール（月1回の状況報告など）を最初に文書で合意しておくことが大切です。休職中のルールが曖昧だと、療養に専念できずトラブルの元になります」

社長「事前のルール設計と段階的な復職ステップが、社員と会社を守る鍵なんだね」

社労士「その通りです。就業規則の休職規定を見直すだけでもトラブルは大幅に防げます。運用の見直しはぜひお気軽にご相談ください！」

今回は「休職と復職の対応」について解説します。続きは下記をご参照ください。

◆ 【セルフチェック】貴社の休職・復職ルールは万全ですか？
1.休職の「開始要件」および「最長期間」が勤続年数等に応じて明確に定義されているか
2.休職期間中の「定期連絡の頻度・手段・窓口」が定められているか
3.復職の判断基準が「単に日常生活が送れる状態」ではなく「元職務を遂行できる状態」と明記されているか
4.会社の指定医受診命令や、段階的な「試し出勤（リハビリ勤務）」に関する規定があるか
5.休職期間満了時に復職できない場合の扱い（自然退職・解雇等）の手続きが整備されているか

◆ 第一コンサルティングにお任せいただけるサポート
トラブルを未然に防ぐ就業規則（休職・復職規定）の診断・改定から、実際の休職手続き、傷病手当金の申請代行、主治医・産業医との連携や試し出勤プランの設計まで一貫して支援します。社員と会社双方を守る実務対応は、労務の専門家である当事務所にお任せください。